Yetenek yönetimi, her başarılı organizasyonun temel taşıdır. Üst düzey yetenekleri keşfetme, geliştirme ve elde tutma yeteneği, başarı ile yerinde sayma arasındaki farkı belirleyebilir. Çoğu zaman İK birimleri ile özdeşleştirilmiş bu konuda, bugünün İK’sında farklı bir soru da ortaya çıkıyor: Peki yöneticiler bu önemli sürecin neresindeler? Organizasyonların ve yöneticilerin bu konuda yeterince bilgiye sahip olup olmamaları dahi bir konu başlığı olabiliyorken, bu karmaşık süreçte ne gibi bir rol oynuyor veya oynamalılar gibi sorular da gün geçtikçe önem kazanıyor. McKinsey & Company tarafından yapılan bir ankete göre çalışanların %73'ü doğrudan yöneticilerinin mesleki büyüme ve gelişimleri üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğuna inanıyor. Bu da beraberinde yöneticilerin yetenekleri ortaya çıkarma, geliştirme ve elde tutmada ne denli önemli rol oynadıklarını bizlere söylüyor. Bu yazıda, yetenek yönetimi ile ilgili bu iki bağlantılı konuyu keşfedip ve sahadaki yaygın yanlış anlamalara da ışık tutacağız.
Yöneticiler Yetenek Yönetimi Kavramını Ne Kadar Biliyor?
Bugünkü karmaşık iş dünyasında, yetenek yönetimi çok yönlü bir disiplin haline geldi. İşe alım ve adaptasyonu hazırlama, performans değerlendirmesi ve kariyer, gelişim, yedekleme planları gibi bir dizi etkinlik içeriyor. Ancak, tüm yöneticiler bu alandaki bilgi ve uzmanlığa sahip değillerdir.
Birçok yönetici, yetenek yönetimi hakkında yüzeysel bir anlayışa sahip. Bu bilgi eksikliği, İK uygulamalarındaki hızlı değişim, sınırlı eğitim kaynakları ve yöneticilerin günlük olarak ele aldığı görevlerin çeşitliliği gibi çeşitli yanlış anlaşılmalarına sebep olabilir:
Yanlış Anlama 1: Yetenek Yönetimi Sadece İK'nın Sorumluluğundadır
İK'nın yetenek yönetiminde önemli bir rol oynadığı bir gerçektir ancak bu sadece İK'nın sorumluluğu değildir. Yöneticiler, ön saflarda bulunanlar olarak, ekiplerindeki yetenekleri tanımlama, geliştirme ve elde tutma konusunda kritik bir rol oynarlar. Yetenek yönetimi, İK ve yöneticiler arasında paylaşılan bir sorumluluktur.
Yöneticilerin Rolü:
Yöneticiler, yetenek yönetiminde peyzajında kilit bir konumda bulunurlar. Organizasyonun amaçları ile bunları gerçekleştiren kişiler arasındaki köprüdürler -köprüdürler çalışanlar. Onların rolü birkaç kritik yönü içerir:
- Yetenek Tanımlama: Yöneticiler, ekiplerindeki potansiyel yetenekleri tanımlama görevlileridir. Bu yalnızca mevcut becerileri tanımlamakla sınırlı değildir; aynı zamanda gelecekteki potansiyeli tanımlamayı ve bu potansiyeli organizasyonun uzun vadeli yedekleri ile uyumlu hale getirmeyi içerir.
- Çalışan Gelişimi: Bir kez yetenek tanımlandığında, yöneticiler öğrenme ve gelişimi teşvik etme konusunda önemli bir rol oynarlar. Koçluk, mentorluk konularında ve çalışanların becerilerini geliştirmelerine odaklı gelişim planları yapmalarında yardımcı olurlar.
- Performans Yönetimi ve Geri Bildirimler: Yöneticiler, çalışan performansını değerlendirme sorumluluğuna sahiptirler. Bu, net hedefler belirlemeyi, yapıcı geri bildirim sağlamayı ve performans sorunlarını zamanında anlık olarak örneğin verilebilecek STARlar ile ele almayı içerir.
Yanlış Anlama 2: Yetenek Sadece Teknik Becerilerle Sınırlıdır
Yetenek, daha fazla beceri türünü kapsar, bunlar arasında soft skill dediğimiz temel beceriler, liderlik potansiyeli, değişime açıklık, kültürel uyum vb. bulunur. Yöneticiler, organizasyon hedefleriyle uyumlu olan kapsamlı yetenekleri tanımlamak için teknik becerilerin ötesine bakmalıdır.
Yöneticilerin Başarılı Olmaları İçin Donatılması:
Yöneticilerin yetenek yönetiminde başarılı olmaları için gerekli bilgi ve araçlara sahip olmalarını sağlamak için organizasyonlar bir dizi teşvik edici adım atabilirler:
- Eğitim ve Gelişim: Yöneticilere yetenek yönetimini etkili bir şekilde ele alabilmeleri için gerekli bilgi ve becerileri kazandıracak kapsamlı eğitim programlarına yatırım yapın.
- Yetenek Yönetim Araçları ve Otomasyon: Yöneticilere yetenek yönetim çabalarını desteklemek için yöneticiyi süreçlere dahil eden Yetenek Yönetimi uygulamalarını araştırın. Onları çalışan bilgilerini her yönden takip edebilecekleri ve adım adım yönlendirici araçlar sağlayın.
- Geribildirim ve Değerlendirme: Yöneticilerin yetenek yönetimi uygulamalarının etkinliğini değerlendirmek için düzenli geri bildirim mekanizmaları uygulayın, sürekli iyileştirmeyi mümkün kılın.
Yanlış Anlama 3: Yetenek Yönetimi Yalnızca İşe Almayla İlgilidir
Yetenek yönetimi, işe alma dahil olmak üzere bir süreçler bütünüdür, ancak yalnızca adayın çalışana dönmesi ile bitmez. Bu, çalışan geliştirmeyi, performans yönetimini, kariyer planlamayı, yedeklemeyi ve üst düzey yetenekleri elde tutmayı içerir, aynı zamanda en iyi yetenekleri çekmek için olumlu bir iş ortamı yaratmayı içerir.
Sonuç olarak Yetenek yönetimi, her organizasyon içindeki dinamik ve kritik bir işlemdir. Yöneticilerin bu süreçteki rolü ise çok önemlidir. Hatta bunun bir kanıtı ise Gallup'un Küresel İşyerinin Durumu raporudur. Raporda, çalışan bağlılığı puanlarındaki farklılığın %70'inin, kişinin yöneticisinin kalitesine bağlı olabileceği ortaya çıkarılmıştır. Bilgi eksikliğini ele alarak ve yöneticileri eğitim, yeni nesil ve yöneticileri süreçlere dahil eden yetenek yönetimi araçları ile destekleyerek, organizasyonlar en değerli varlıkları olan yetenekli çalışanlarını yetiştirmeye ve elde tutmaya hazırlandıklarından emin olabilirler. Bu iş birliği içerisinde hem yöneticiler hem de organizasyonlar, tüm işgücünü daha büyük başarıya taşıma fırsatına sahiptir. Yanlış anlamaların ele alınması, daha etkili yetenek yönetimi uygulamaları ve raporlarınızdaki güzel sonuçlar için önemlidir.